من المرجح أن يصبح مدمنو الكحوليات أكثر عرضة للإفراط في العمل

يمكن أن يصاب الشخص بالإدمان المدمر على الكحول لأسباب مختلفة - الإجهاد، والخسائر الفادحة (على سبيل المثال، وفاة أحد الأحباء)، والمشاكل في العمل، وما إلى ذلك.

في الآونة الأخيرة، حدد الخبراء سببًا آخر لإدمان الكحول ، وهو الرغبة المفرطة في العمل (إدمان العمل). غالبًا ما يحاول الأشخاص الذين يعانون من إرهاق شديد في العمل الاسترخاء وتخفيف التوتر النفسي بتناول أنواع مختلفة من المشروبات الكحولية.

وتوصل العلماء إلى هذه النتائج بعد دراسة أكثر من ثلاثمائة ألف عامل من بلدان مختلفة، بما في ذلك ألمانيا والولايات المتحدة الأمريكية وبريطانيا.

في دول الاتحاد الأوروبي، يبلغ أسبوع العمل أربعين ساعة. وفي بعض الشركات، يعمل الموظفون ساعات أطول أسبوعيًا. وقد وجد الخبراء أنه مع أسبوع عمل مدته 48 ساعة، يزداد خطر إدمان الكحول بنسبة 11%، ومع أسبوع عمل مدته 56 ساعة أسبوعيًا بنسبة 13%. وتستند هذه الاستنتاجات إلى استطلاع رأي، ويفترض العلماء أن الوضع في الواقع قد يكون أسوأ بكثير.

لاحظ علماء النفس اتجاهًا واحدًا، وهو أن العمال غالبًا ما يكافئون أنفسهم بالكحول نظير إنجاز عمل جيد أو أسبوع مثمر. هذا دافعهم الشخصي، ولم يكن للمكانة الاجتماعية أو بلد الإقامة أي أهمية.

وبالإضافة إلى ذلك، ووفقاً للدراسة، كان إدمان الكحول أكثر شيوعاً بين مدمني العمل الذكور.

كذلك، لا يستبعد الخبراء لجوء المصابين بالاكتئاب إلى الكحول لتحسين مزاجهم، إلا أن إنجاز مهام العمل يستغرق وقتًا أطول بكثير، ويمكن إعادة إنجازها عدة مرات. في الوقت نفسه، كلما زادت ساعات عمل الشخص أسبوعيًا، انخفض نشاطه البدني.

وستشكل نتائج الخبراء الأساس لتوصيات جديدة يقدمها الاتحاد الأوروبي بشأن الصحة المهنية.

أظهرت دراسات سابقة أن مهارات وقدرات الموظف تتأثر بالوضع الاقتصادي للشركة في بداية مسيرته المهنية. وكما أظهرت أبحاث متخصصين من تورنتو، فإن إنتاجية الشخص تكون أعلى إذا تزامنت الخبرة العملية الأولية في الشركة مع الخبرة المكتسبة لاحقًا. بمعنى آخر، جودة الخبرة المكتسبة مهمة للنجاح، وليس كميتها.

إذا انضم شخص ما إلى شركة في فترة مواتية، فستُتاح له آفاقٌ واسعة لتطوير مهاراته المهنية. فالموظفون الذين بدأوا مسيرتهم المهنية في أوقاتٍ عصيبة للشركة يكتسبون خبرةً في التكيف مع المواقف الصعبة. ولكن عندما يتغير الوضع، يجد كلا النوعين من الموظفين أنفسهم في وضعٍ غير مواتٍ. على سبيل المثال، الموظف الذي اكتسب خبرته الأولى خلال ذروة الشركة، غالبًا ما يكون عاجزًا عن إيجاد مخرجٍ من الأزمة. أما من انضم إليها خلال فترة الأزمة، فسيكون من الصعب عليه بدء العمل بوتيرةٍ جديدةٍ وأكثر سرعةً في أوقاتٍ مواتيةٍ للشركة.

وكما أشار الخبراء فإن الخيار الأمثل للموظف هو الفترة التي تعمل فيها الشركة في الوضع العادي، وفي هذه الحالة تتزامن الخبرة العملية الأولى التي يكتسبها مع المهارات التي يكتسبها في فترة لاحقة.

ويقترح الخبراء أن يوفر صاحب العمل للموظف الجديد فرصة العمل في ظروف عادية؛ وإذا تزامنت فترة وصول الموظف الجديد مع فترة ازدهار أو أزمة الشركة، فيجب إبطاء وتيرة عمله قليلاً أو تسريعها من خلال تكليفه بمشاريع مناسبة.

[ 1 ]، [ 2 ]